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Como criar uma cultura inclusiva para as mães no mundo do trabalho?

Canal Mudes

É inegável que as mulheres conquistaram posições de grande destaque nos mais diversos segmentos da sociedade. São inúmeros os papéis e afazeres que elas desempenham simultaneamente: profissional, mãe, esposa etc. 

 

Com a chegada da maternidade, as responsabilidades, cobranças e os desafios se tornam ainda mais intensos. Muitas mulheres sentem na pele a pressão desta nova jornada e a dúvida dos outros com relação à sua capacidade de conciliar a vida pessoal e profissional. O preconceito e a resistência na hora de contratar uma profissional que já é mãe – ou até mesmo posicioná-la em cargos de liderança –, estão presentes de maneira muito acentuada nas empresas. Quanto menor for o filho, maior é a dificuldade de a mulher se manter empregada. 

 

O Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) publicou o estudo “Estatísticas de Gênero – indicadores sociais das mulheres no Brasil” com informações fundamentais para a análise das condições de vida das mulheres no país. 

 

O indicador de ocupação entre 25 e 49 anos revela que a presença de crianças com até 3 anos de idade vivendo no domicílio é significativa na determinação da empregabilidade. Os dados mostram que 54,6% das mulheres com crianças nesta faixa estão empregadas; já a parcela ocupada que não tem filho neste grupo etário é superior (67,2%).

 

Com relação às mães negras ou pardas com crianças de até 3 anos de idade, a taxa de ocupação é ainda menor (49,7%); entre as mulheres brancas, a proporção é de 62,6%. O percentual de trabalhadoras negras ou pardas sem filhos nesta idade é de 63,0%; as brancas, 72,8%. 

 

A pesquisa evidencia desigualdades expressivas entre homens e mulheres. No que tange a este mesmo recorte, o nível de empregabilidade dos homens é muito superior – 89,2% (com crianças de até 3 anos de idade) e 83,4% (sem crianças de até 3 anos de idade). 

 

Outra situação muito preocupante é a perda do emprego imediatamente após o período de estabilidade garantido pela licença-maternidade (quatro meses). Estudo da Fundação Getúlio Vargas demonstrou que, após 24 meses, quase metade das mulheres que tirou licença-maternidade não está mais trabalhando, dado que repercute até mesmo 47 meses depois. A maior parte das demissões ocorre sem justa causa e por iniciativa do empregador. 

 

A psicóloga e diretora de RH, Thana Mondego (especialista em Gestão de Pessoas), enumera ações que as empresas podem adotar para minimizar as disparidades entre os gêneros e promover uma cultura inclusiva para a funcionária mãe no ambiente corporativo: 

  • O processo de escuta ativa às mulheres e mães deve ser constante. Os melhores líderes perguntam o que elas precisam para terem sucesso; 
  • Avaliar cultura, valores, hábitos, linguagens, normas e comportamentos, principalmente, das lideranças. Focar na quantidade de mulheres na empresa e na liderança, como são vistas e tratadas, se há receio de engravidarem e serem desligadas no retorno da licença, e como é feito o acolhimento dessas mulheres neste retorno;
  • Banheiros apropriados (incluindo uma sala de aleitamento ou ordenha para as lactantes), tolerância zero para todas as formas de violência contra a mulher, planos de saúde alinhados às suas necessidades, planos de carreira flexíveis, programas de capacitação para as mulheres etc.;
  • Vagas afirmativas para mulheres, considerando a seleção de gestantes. Plano de carreira igualitário entre homens e mulheres. Ter mais mulheres nas equipes de trabalho e equilíbrio de gênero na liderança melhora a produtividade, os resultados das empresas e a economia em geral;
  • Trabalho remoto. As empresas poderão ter suas funcionárias, mães recentes, muito mais motivadas e engajadas se puderem permanecer mais próximas aos seus bebês enquanto trabalham, aumentando, assim, o vínculo afetivo e o tempo do aleitamento (tão importante nesta fase da vida). 

 

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